Menu główne

Rada Ministrów RP

19 marca 2002 r. Rada Ministrów przyjęła projekt nowelizacji ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw wypełnia cele programu "Przede wszystkim przedsiębiorczość", stanowiącym część strategii gospodarczej rządu.
Proponowane zmiany w prawie pracy uwzględniają uwarunkowania i specyfikę działalności, zwłaszcza małych i średnich przedsiębiorstw. Zmierzają do uelastycznienia przepisów, zwłaszcza do obniżenia kosztów zatrudniania i zwalniania pracowników oraz ograniczenia wymagań o charakterze biurokratycznym.
Projekt nie przewiduje zmian związanych z dostosowaniem polskich rozwiązań do przepisów obowiązujących w Unii Europejskiej (te sprawy będą ujęte w odrębnym projekcie nowelizacji Kodeksu pracy).

1. Najważniejsze propozycje zmian przepisów Kodeksu pracy

Zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi
Dotychczasowe przepisy obowiązujące w tej dziedzinie rozszerza się o: miejsce świadczenia pracy i czas jej wykonywania, wyznaczone przez pracodawcę. Ponadto projekt wprowadza zakaz zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi, przy zachowaniu warunków świadczenia pracy charakterystycznych dla stosunku pracy. Powyższa regulacja zmierza do - przynajmniej częściowego - ograniczenia zjawiska tzw. samozatrudnienia, w zakresie możliwym do unormowania w obszarze przepisów prawa pracy.

Umowa o pracę zawierana na czas zastępstwa nieobecnego pracownika
Jako umowa na czas określony, umowa taka będzie przydatna pracodawcom do elastycznego rozwiązywania problemów kadrowych związanych z okresową nieobecnością pracowników w pracy, np. z powodu długotrwałej choroby czy korzystania z urlopu wychowawczego. W stosunku do pracownic w ciąży, zatrudnionych na zastępstwo, nie będą stosowane przepisy gwarantujące przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, gdy termin zakończenia umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Ograniczenie prawa do płatnych zwolnień od pracy na poszukiwanie pracy
Projekt przewiduje dalsze korzystanie przez pracowników z 2- lub 3-dniowego płatnego zwolnienia od pracy w okresie wypowiedzenia, ale tylko w przypadku, gdy wypowiedzenia dokonuje pracodawca.

Podwyższenie progu zatrudnienia decydującego o obowiązku wprowadzenia przez pracodawcę zakładowego regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy
W tym zakresie przepisy projektu precyzują liczbę pracowników, decydującą o obowiązku wprowadzenia przez pracodawcę regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy - określając zatrudnienie na poziomie 20 osób. Jednocześnie projekt utrzymuje w mocy dotychczasowe regulaminy wynagradzania, obowiązujące u pracodawców zatrudniających mniejszą liczbę pracowników. Będą one obowiązywać do czasu przyjęcia postanowień płacowych, zawartych w tych regulaminach, do indywidualnych umów o pracę. Natomiast dotychczasowe regulaminy pracy, które obowiązywały u takich pracodawców, mają być zastąpione obwieszczeniami, zawierającymi tylko niezbędne ustalenia dotyczące organizacji pracy (np. normy czasu pracy, terminy dni wolnych od pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, godziny wyznaczające porę nocną, a także termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia za pracę).

Ograniczenie zakresu obligatoryjnej regulacji dotyczącej należności z tytułu podróży służbowej
W świetle obowiązujących obecnie przepisów podróż służbowa określana jest jako wykonywanie zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy, w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę. Na podstawie obecnych przepisów pracownikowi przysługuje dieta oraz zwrot kosztów przejazdów, dojazdów, noclegów i innych udokumentowanych wydatków. Ze względu na to, że definicja podróży służbowej budziła wiele kontrowersji (zwłaszcza w odniesieniu do pracowników odbywających wielokrotne podróże służbowe, tj. pracowników, dla których podróż jako stałe pokonywanie przestrzeni była rodzajem wykonywanej pracy), należało odmiennie potraktować takie przypadki.
W związku z tym projekt przewiduje:
 Upoważnienie ministra właściwego do spraw pracy do określenia, w drodze rozporządzenia, wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju i poza jego granicami (diet, zwrotu kosztów przejazdów i noclegów oraz innych udokumentowanych wydatków) tylko dla pracowników zatrudnionych w państwowych lub samorządowych jednostkach sfery budżetowej;
 Ustalanie szczegółowych warunków wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pozostałym pracownikom (w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania albo w umowach o pracę).
Proponowany tryb regulowania wysokości i warunków ustalania należności pracowniczych z tytułu podróży służbowej jest analogiczny do obowiązującego obecnie. Odgórnie (przez Radę Ministrów, właściwych ministrów lub ministra pracy i polityki społecznej) są ustalane warunki wynagradzania i świadczenia związane z pracą tylko dla pracowników zatrudnionych w państwowych lub samorządowych jednostkach sfery budżetowej. Pozostali pracodawcy ustalają samodzielnie warunki wynagradzania pracowników i przyznawania świadczeń związanych z pracą.

Ograniczenie obowiązku dotyczącego wydawania przez pracodawcę świadectw pracy
Projekt przewiduje uwolnienie pracodawców od tego obowiązku w przypadku ponownego zatrudnienia tego samego pracownika (wydanie świadectwa pracy może nastąpić tylko na żądanie pracownika).

Wydłużenie podstawowego okresu rozliczeniowego czasu pracy
Projekt przewiduje wydłużenie - z 3 do 4 miesięcy - podstawowego okresu rozliczeniowego czasu pracy. Powyższa propozycja jest zgodna z prawem Unii Europejskiej w zakresie organizacji czasu pracy. W szczególnych przypadkach projekt wprowadza możliwość wydłużenia (do 6 miesięcy) okresu rozliczeniowego czasu pracy (dotyczy to niektórych branż lub rodzajów działalności). Okres ten może być wydłużony do 12 miesięcy, jeśli występują dodatkowo nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne, mające wpływ na przebieg procesu pracy. Przyjęcie takiego rozwiązania umożliwi pracodawcom bardziej elastyczne gospodarowanie czasem pracy. Dotyczy to zwłaszcza tych sektorów, w których występują okresowe wahania koniunktury (np. pora roku lub warunki atmosferyczne). Wprowadzenie dłuższego okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie możliwe w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Pracodawca, u którego nie działają związki zawodowe, będzie mógł wprowadzić dłuższy okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy. Powyższa propozycja jest zgodna z prawem Unii Europejskiej w zakresie organizacji czasu pracy.

Upowszechnienie przerywanego czasu pracy
Projekt przewiduje możliwość stosowania przerywanego czasu pracy wszystkich pracowników (obecnie jest to możliwe jedynie w przypadku kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i komunikacji samochodowej). Proponuje się zachowanie dotychczasowych przesłanek wprowadzania przerywanego systemu czasu pracy (uwarunkowanego rodzajem pracy lub jej organizacją) oraz gwarancji związanej z jego stosowaniem (jedna przerwa, niewliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia przestojowego). Jedynie ze względu na konieczne w przyszłości wprowadzenie, zgodnie z wymogami prawa UE, co najmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego, projekt skraca - z 6 do 5 godzin - maksymalny czas trwania przerwy w pracy.
Przerywanego czasu pracy nie będzie można stosować łącznie z innymi uciążliwymi systemami czasu pracy, np. z systemem równoważnego czasu pracy.

Możliwość stosowania przerw w pracy na spożycie posiłku
Przepisy nowelizowanej ustawy wprowadzają możliwość niepłatnej przerwy w pracy w celu spożycia posiłku przez pracowników. Ze względów ochronnych projekt ogranicza czas trwania tej przerwy do 60 minut, a także uzależnia jej wprowadzenie od zgody związków zawodowych.

Upowszechnienie zadaniowego czasu pracy
Wprowadzenie tej propozycji jest związane z uregulowaniem problematyki związanej z wykonywaniem pracy poza zakładem pracy. Ma to szczególne zastosowanie w związku z coraz powszechniej stosowaną tzw. telepracą, czyli wykonywaniem pracy poza siedzibą pracodawcy.

Ograniczenie obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy
Projekt zakłada ograniczenie, w stosunku do obecnego stanu prawnego, obowiązków pracodawców w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy. Będzie ona prowadzona jedynie w zakresie koniecznym do ustalenia wysokości wynagrodzenia pracownika oraz innych świadczeń związanych z jego pracą. Natomiast w odniesieniu do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, a także pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe oraz za pracę w porze nocnej, nie będzie obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, chociażby przez wzgląd na warunki uniemożliwiające kontrolowanie i ewidencję godzin pracy tak zatrudnionych pracowników.

Obniżenie dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych
Projekt zakłada wprowadzenie dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych - na poziomie 50 proc. wynagrodzenia - za pierwsze cztery godziny pracy nadliczbowej na dobę. Obecnie dodatek w tej wysokości przysługuje za pracę w dwóch pierwszych godzinach nadliczbowych na dobę. Za pracę w nocnych godzinach nadliczbowych w niedziele lub święta proponuje się wynagrodzenie w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.

Zastąpienie dodatkowego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej ryczałtem
W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy, pracodawca będzie mógł, zamiast dodatku do wynagrodzenia z tytułu takiej pracy, wypłacić pracownikowi ryczałt. Podobne rozwiązanie - w obecnym stanie prawnym - dotyczy pracowników stale wykonujących pracę poza terenem zakładu pracy w godzinach nadliczbowych.

Rozszerzenie zasady proporcjonalności przy nabywaniu prawa do urlopu wypoczynkowego
Zgodnie z nowymi przepisami obowiązywać będzie zasada proporcjonalności urlopu przysługującego pracownikowi w razie podjęcia pracy u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą. Tym samym projekt zrównuje sytuację urlopową takiego pracownika z sytuacją urlopową pracownika zmieniającego zatrudnienie w ciągu tego samego roku kalendarzowego.

Zmiana zasad udzielania urlopu wypoczynkowego
Wprowadza się możliwość udzielania urlopu wypoczynkowego w dniach ustawowo wolnych od pracy, które dla pracownika są dniami pracy. Dotyczy to pracodawców, u których dozwolone jest wykonywanie pracy także w niedziele i święta i w ruchu ciągłym.
Ponadto projekt dostosowuje zasady udzielania urlopu wypoczynkowego do potrzeb wynikających ze stosowania szczególnych rozkładów czasu pracy (np. gdy liczba dni wolnych od pracy przewyższa łączną liczbę niedziel, świąt i dni wolnych od pracy w pięciotygodniowym tygodniu pracy). Pracownikom zatrudnionym w takich systemach czasu pracy urlop będzie udzielany na ich dni wolne od pracy w takiej samej proporcji, w jakiej dni te występują w rozkładzie ich czasu pracy. Zapobiegnie to roszczeniom pracowników o udzielanie urlopu wypoczynkowego z pominięciem przypadających w trakcie urlopu - dni, które są dla nich dniami wolnymi od pracy.
Podobne zasady będą stosowane wobec pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Projekt liberalizuje regulację dotyczącą obliczania czasu trwania tzw. nieprzerwanej części urlopu wypoczynkowego. Proponuje się, aby nieprzerwana część urlopu obejmowała wszystkie kolejne dni kalendarzowe, łącznie z dniami, na które nie udziela się urlopu wypoczynkowego, a które bezpośrednio poprzedzają rozpoczęcie urlopu lub następują bezpośrednio po jego zakończeniu.
Ponadto projekt uprawnia pracodawcę do:
- udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, bez normalnie wymaganego uzgodnienia z nim terminu wykorzystania urlopu;
- udzielenia pracownikowi, za jego zgodą, urlopu wypoczynkowego w trakcie zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej między tymi samymi stronami.
Powyższe regulacje umożliwią pracodawcom - w związku z rozwiązaniem stosunku pracy – wypełnianie zobowiązań urlopowych wobec pracowników, bez konieczności ponoszenia dodatkowych kosztów ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Zniesienie obowiązku sporządzania planu urlopów
Zgodnie z przepisami nowelizowanej ustawy, pracodawcy będą zwolnieni z obowiązku opracowywania corocznie zbiorczego planu urlopów pracowników (zachowuje się jednak możliwość dobrowolnego sporządzania takiego planu - w takim przypadku nadal będą obowiązywały dotychczasowe przesłanki określania terminów urlopu poszczególnych pracowników). W związku z tym zamiast zbiorczego planu urlopów, pracodawca będzie zobowiązany ustalić indywidualnie z każdym pracownikiem termin korzystania przez niego z urlopu wypoczynkowego. Taka regulacja jest niezbędna ze względu na inne przepisy prawa urlopowego, które są powiązane z ustalonym dla danego pracownika terminem urlopu.

Zmiana formy wypełniania przez pracodawcę rozpoczynającego działalność obowiązków w stosunku do organów nadzoru nad warunkami pracy
Proponowana zmiana formy realizacji tego obowiązku dotyczy przekazania przez pracodawcę właściwemu inspektorowi pracy i właściwemu inspektorowi sanitarnemu jedynie wypisu z Krajowego Rejestru Sądowego (albo innego rejestru poświadczającego rejestrację oraz prowadzony rodzaj działalności).

Wyłączenie obowiązku poddawania wstępnym badaniom lekarskim pracowników zatrudnianych u tego samego pracodawcy na tym samym stanowisku pracy lub na stanowisku o takich samych warunkach pracy
Zgodnie z obowiązującym prawem, osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Wymóg ten dotyczył również osób, które ponownie podejmowały zatrudnienie u tego samego pracodawcy, często na tym samym stanowisku pracy. Dzięki wprowadzonym nowym przepisom osoby takie nie będą już musiały respektować tych postanowień. Podobne rozwiązanie będzie obowiązywało w przypadku odbywania przeszkolenia w zakresie bhp pracowników zatrudnianych u tego samego pracodawcy i na tym samym stanowisku pracy.

Wzmocnienie dyscypliny finansowej przy zawieraniu układów zbiorowych w sferze budżetowej
Trudności finansów publicznych uzasadniają konieczność wprowadzenia przepisów dyscyplinujących zawieranie układów dla pracowników jednostek sfery budżetowej. Chodzi o to, aby przy kształtowaniu postanowień układów nie powodować zwiększenia wydatków tych jednostek ponad środki będące w ich dyspozycji. Pozwoli to unikać sytuacji, w których zawarcie układu zbiorowego pracy dla pracowników jednostek sfery budżetowej może w niektórych przypadkach doprowadzić do konieczności pokrywania ze środków budżetowych (państwa lub jednostki samorządu terytorialnego) ewentualnych roszczeń pracowniczych, wynikających z jego postanowień.

Ograniczenie czasu stosowania układu zbiorowego pracy po jego rozwiązaniu
Obecnie obowiązujące przepisy stanowią, że w razie rozwiązania układu zbiorowego pracy jego postanowienia stosuje się do czasu wejścia w życie nowego układu, chyba że strony układu ustalą inny termin. W istocie więc dotychczasowa treść zmienianego przepisu prowadzi do nierównego traktowania partnerów społecznych w trakcie rokowań nad nowym układem.
Zaproponowana zmiana usuwa te obawy, jednocześnie likwidując rozwiązania prowadzące do nierównego traktowania partnerów społecznych. Nowy przepis precyzuje, że po rozwiązaniu układu obowiązek stosowania jego postanowień do czasu wejścia w życie nowego układu nie powinien trwać dłużej niż przez 6 miesięcy.


2. Proponowane zmiany w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy

Ograniczenie zakresu stosowania ustaw
W stosunku do pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników projekt przewiduje zwolnienie z obowiązku stosowania procedury związanej z przeprowadzeniem grupowego zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących pracodawcy. Proponowane rozwiązanie uwolni małe firmy od długotrwałego postępowania poprzedzającego dokonanie koniecznych zwolnień, a więc uprości i skróci czynności z nimi związane. W konsekwencji pracownicy zwalniani z małych firm (zatrudniających do 20 pracowników) pozbawieni zostaną ustawowej gwarancji otrzymania odprawy pieniężnej. Nie wyklucza to możliwości przyznania pracownikom zwalnianym w małych firmach prawa do odprawy pieniężnej. Uzależnione to będzie od decyzji pracodawcy.

Zmiana definicji zwolnienia grupowego
Projekt zmienia normy zwolnień kwalifikujących zamierzone zwolnienia z pracy jako zwolnienia grupowe, przejmując w tym zakresie jedno z możliwych do wyboru rozwiązań prawa unijnego. Nie zmienia się natomiast przedział czasu, w ciągu którego można przeprowadzić grupowe zwolnienie (jednorazowo lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące) ze względu na późniejsze kompleksowe dostosowania tej procedury do wymagań prawa unijnego.

Uzależnienie wysokości odprawy pieniężnej od zakładowego stażu pracy
Projekt uzależnia wysokość odprawy pieniężnej od zakładowego stażu pracy u pracodawcy dokonującego zwolnienia grupowego, z zachowaniem dotychczasowego poziomu tej odprawy (1, 2 lub 3-miesięczne wynagrodzenie), jednak przy stosownym obniżeniu stażu pracy wymaganym do uzyskania odprawy.
W stosunku do pracowników zwolnionych z pracy w wyniku wszczęcia procedury zwolnienia przed wejściem w życie projektowanej nowelizacji ustawy (zwolnienia zarówno grupowe, jak i indywidualne) - projekt gwarantuje odprawę w wysokości określonej obecnymi przepisami albo nowymi przepisami, w zależności od tego, które z nich są korzystniejsze dla zwolnionego pracownika.

Skrócenie terminów obowiązujących w procedurze grupowego zwolnienia
Przewiduje się skrócenie - z 45 do 30 dni - wymaganego terminu na zawiadomienie organizacji związkowych oraz urzędu pracy o zamierzonym przeprowadzeniu grupowego zwolnienia. Projekt zakłada również odpowiednie skrócenie - z 30 do 20 dni - terminu na zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi.

Ograniczenie kręgu pracowników uprawnionych do odprawy pieniężnej w przypadku zwolnień grupowych
Zgodnie z zaproponowanymi przepisami, pracownicy pobierający w czasie zatrudnienia emeryturę lub rentę (niezależnie od tego, w jakim wymiarze czasu pracy są zatrudnieni) będą pozbawieni możliwości otrzymania odprawy pieniężnej. Pracownicy zwolnieni z pracy w wyniku procedury zwolnienia rozpoczętej przed wejściem w życie projektowanej nowelizacji ustawy (zwolnienia grupowe i indywidualne) będą mieli zagwarantowane otrzymanie odprawy pieniężnej na dotychczasowych zasadach.


3. Propozycje zmian w ustawie o związkach zawodowych

Projekt przewiduje niezbędne dostosowanie przepisów ustawy o związkach zawodowych w kwestiach dotyczących współdziałania pracodawcy z organizacjami związkowymi w sprawach pracowniczych do proponowanych zmian w Kodeksie pracy. Zakresem tego współdziałania będzie objęte dodatkowo ustalenie dłuższego niż podstawowy okresu rozliczeniowego czasu pracy. Natomiast uzgadnianie planu urlopów przestanie być przedmiotem obligatoryjnego współdziałania między pracodawcą a organizacjami związkowymi - ze względu na zmianę charakteru planu urlopów (fakultatywny) i wprowadzenie indywidualnego toku ustalania terminu korzystania przez pracowników z urlopu wypoczynkowego.


4. Propozycje zmian w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS)

W nowelizacji ustawy Kodeks pracy przewiduje wprowadzenie przepisu, na podstawie którego obowiązkiem tworzenia funduszu byliby objęci przedsiębiorcy zatrudniający powyżej 50 pracowników (obecnie 20 w przeliczeniu na pełne etaty). Utrzymano natomiast ten wymóg (niezależnie od liczby zatrudnionych) wobec pracodawców prowadzących działalność w formach organizacyjno-prawnych jednostek sektora finansów publicznych (zmiana formalno-prawna polega na odwołaniu się do obecnie obowiązującej ustawy o finansach publicznych).
Nowelizowane przepisy ustawy o ZFŚS mówią, że o nieutworzeniu funduszu, innych niż ustawowe wysokościach odpisu na fundusz lub o niewypłacaniu pracownikom świadczenia urlopowego, mogą postanawiać wyłącznie układy zbiorowe pracy. Zgodnie z projektem nowelizacji zakłada się rozszerzenie wymienionych wyżej możliwości również na regulaminy wynagradzania. Jeśli u danego pracodawcy, posiadającego regulamin wynagradzania, nie działa zakładowa organizacja związkowa, proponuje się wprowadzić wymóg uzgodnienia tych spraw z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Natomiast w przypadku pracodawców tworzących fundusz, u których nie działa zakładowa organizacja związkowa - wymagać to będzie uzgodnień z przedstawicielem załogi. Celem tych zmian jest rozszerzenie możliwości decydowania (na poziomie zakładu pracy) o zakresie stosowania ustawy przy uwzględnieniu konkretnej sytuacji ekonomicznej przedsiębiorcy.
Proponuje się, by pracodawcy, działający na ekologicznie zagrożonych obszarach, stosowali odpis na fundusz w wysokości 37,5 proc. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeśli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą (obecnie było to 50 proc.).
W przypadku rezygnacji przez pracodawcę z tworzenia funduszu proponuje się wprowadzenie przepisu, na mocy którego możliwe byłoby zabezpieczenie zgromadzonych na rachunku funduszu środków przed ich przeznaczeniem na cele pozasocjalne, np. na bieżącą działalność statutową pracodawcy, realizację różnych zobowiązań pracodawcy niezwiązanych z działalnością socjalną, regulowaną ustawą o ZFŚS.


Proponuje się, aby ustawa weszła w życie po upływie 3 miesięcy od dnia jej ogłoszenia, natomiast niektóre zmiany objęte tą ustawą - w późniejszym czasie. Projekt przewiduje, że od pierwszego dnia najbliższego roku kalendarzowego po wejściu ustawy w życie, zaczną obowiązywać zmiany dotyczące należności z tytułu podróży służbowych oraz niektóre zmiany w przepisach o czasie pracy.
Proponuje się także, aby od początku roku kalendarzowego, następującego po roku wejścia ustawy w życie, zaczęła obowiązywać znowelizowana ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.


Pełna ocena skutków finansowych proponowanych zmian w Kodeksie pracy nie jest możliwa. W przeważającym zakresie przedstawione rozwiązania prawne są ukierunkowane na ułatwienie pracodawcom prowadzenia bieżącej, dostosowanej do potrzeb, polityki zatrudnienia oraz ograniczanie kosztów pracy, zwłaszcza w małych firmach.
Bardziej wymierne skutki finansowe spowoduje natomiast propozycja obniżenia do 50 proc. wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W tym przypadku należy się liczyć nie tylko ze skutkami obniżenia kosztów pracy, lecz także ze skutkami w postaci obniżenia wpływów ze składek do funduszów celowych (FUS, FP i FGŚP) i z podatku od osób fizycznych.
Projektowane zmiany w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie spowodują dodatkowych skutków finansowych dla budżetu.


Ocena skutków regulacji
Podstawowym założeniem przyświecającym projektowanej ustawie jest stworzenie warunków sprzyjających obniżeniu kosztów pracy, ponoszonych przez pracodawców, a także racjonalizacja i uelastycznienie prawa pracy oraz zmniejszenie obciążeń biurokratycznych w stosunkach pracy. Rozwiązania prawne przewidziane w tym projekcie będą też wspierać rozwój przedsiębiorczości. Zmniejszenie obciążeń ponoszonych przez pracodawców powinno się przyczynić do zwiększenia ich zdolności do zatrudniania nowych pracowników oraz tworzenia nowych miejsc pracy.

2002-03-21